Verantwortung

Verantwortung hat zwei Richtungen: Gegenüber dem Unternehmen und gegenüber den Mitarbeitenden.

Ich trage Verantwortung für zig Millionen Umsatz und habe Hunderte von Mitarbeitern. So oder so ähnlich hört man es oft von Führungskräften. Viele berauschen sich hier mit großen Zahlen. Nur, was heißt eigentlich „Ich trage Verantwortung“ und wie wird Verantwortung unter ethischen Gesichtspunkten gelebt –  vor allem jetzt in der Corona-Zeit?

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Demotivation durch falsche Rücksicht – Ein Kommentar

Gleichmachererei und der Weg des geringsten Widerstandes ist gleichbedeutend mit einer Demotivation von Leistungsträgern.

COVID-19 und der gesellschaftliche Lock-Down wirken auf vieles wie ein Brennglas. Jetzt zeigt sich in den Unternehmen, welche Prozesse auch in Belastungssituationen funktionieren. Man erkennt deutlich, wer ein echter Leistungsträger ist, der solidarisch agiert und sich einbringt, und eben auch, wer dies nicht tut. Auch sieht man, welche Führungskräfte mitarbeiter- und (!) kundenorientiert sind oder wer nur sich selbst im Blick hat.

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Interkulturelle Kompetenz – kein „Nice-to-have“, sondern ein „Must“

Wissen. Reflexion. Handlung.

In unserer „globalisierten“ Welt, in der wir so miteinander vernetzt sind wie noch nie zuvor, ist interkulturelle Kompetenz eine Schlüsselqualifikation für Mitarbeitende, Führungskräfte und das gesamte Unternehmen.

Sich Verstehen – die Basis für Erfolg

Die Corona-Krise zeigt uns deutlich, wie vieles ineinandergreift und wie sehr wir voneinander abhängen. Das gilt sowohl für die Gesellschaft als auch für Unternehmen. Wir sind bereits so miteinander verbunden, dass wir folglich eine Verantwortung füreinander haben: für die Gesundheit jedes Einzelnen zum Beispiel, aber auch für unseren Umgang miteinander. Die Basis jedes Miteinanders und jeder Kommunikation ist sich zu verstehen. Und damit ist kein Kuschelkurs gemeint, sondern ein reibungsloses Verstehen im Sinne des Unternehmens und des Einzelnen. Wir können es uns immer weniger leisten, darauf zu verzichten, uns nicht zu verstehen, da sowohl das einander Verstehen als auch das Nicht-Verstehen unmittelbare Auswirkungen auf Firmenergebnisse und auf weiche Faktoren haben kann: die interne Stimmung, Gerüchte, das Image einzelner Personen, einer Abteilung und des gesamten Unternehmens. Fehler, Fettnäpfchen, Missverständnisse, bereits eine falsche Äußerung können den Erfolg einer Unternehmung oder eines Projektes gefährden.

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„Life Science“ an Universitäten: Integre Führung unter chronischem Hochdruck

Die Rahmenbedingungen in der universitären Lehre und Forschung erschweren es, kooperative Teams zu bilden und zu führen:

  • Die Mitarbeitenden des akademischen Mittelbaues arbeiten oft in Kettenverträgen. Diese sind nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz vorgeschrieben. Die einzelnen Arbeitsverträge sind meistens auf zwei bis drei Jahre befristet und können theoretisch bis zu zwölf Jahren dauern. Teilzeitbeschäftigungen verlängern die Höchstbefristungsdauer nicht.
  • Die Weiterbeschäftigung hängt formal an individuellen Erfolgen, wie zum Beispiel Promotion, Habilitation, Anzahl und Qualität der Publikationen, Einwerbung von Drittmitteln, Qualität der Lehre.
  • Die Entscheidung über die Weiterbeschäftigung treffen die Inhaber von Leitungsfunktionen persönlich. Ihre Entscheidungen sind wie die von Fußballschiedsrichtern kaum anfechtbar und liegen innerhalb weiter Grenzen im persönlichen Ermessen. Persönliche Disharmonien mit einem leitenden Wissenschaftler sind daher potenziell fatal; es besteht ein erheblicher Konformitätsdruck.
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Professionelles Verhalten in Stress- und Krisenzeiten

Beruflichen Stress bei sich und den Mitarbeitenden zu reduzieren ist ein Kennzeichen verantwortungsvoller Führungskräfte.

Mehr als dreimal so viele E-Mails ***  Mitarbeitende sind nicht präsent  ***  Entscheidungen verzögern sich  ***  das Business läuft weiter  ***  viele kleine Dinge nerven plötzlich und Spannungen entstehen ***  Fehler häufen sich  ***  das eigene Frustrationslevel sinkt

Das sind die Situationen, die richtig Stress bedeuten können. Diese Faktoren können die Leistungsfähigkeit einschränken und auf Dauer sogar krank machen. Gerade wenn es zum Beispiel bei großen Veränderungen darauf ankommt, dass Führungskräfte und Mitarbeiter in der Organisation belastbare sind, ist es wichtig, sich als Chef dem Thema „Umgang mit Stress“ zu widmen.

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IL Integrity Leadership in der Unternehmens- und Mitarbeiterführung

Das Konzept von IL Integrity Leadership ist ein wertebasiertes Führungskonzept für Unternehmen und Non-Profit-Organisationen. Die Werte und Grundprinzipien sind: Personalität, Solidarität, Subsidiarität, Nachhaltigkeit und Gemeinwohl. Einzeln betrachtet sind diese Prinzipien alles andere als neu; sie erleben aber, vor allem in dieser Kombination, eine ungeahnte Renaissance.

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Auswahl von Führungskräften in Unternehmen

Ein Bewerber kann in dem Auswahlverfahren für den Einstieg in die Führungslaufbahn eines Konzern nichts über seine Werte sagen. Er hatte offensichtlich nie in seinem bisherigen Leben über seine Prioritäten und Lebensziele reflektiert. Er wird nicht als Führungskraft zugelassen.

Ein Chef mit psychopathischen Zügen oszilliert permanent zwischen kumpelhafter Herzlichkeit und destruktivem Verhalten. Auf der Karriereleiter hatte er es bis sehr weit nach oben geschafft. Wie hatte er den Auswahlprozess jemals erfolgreich durchlaufen können? Kognitive Intelligenz und Fachlichkeit halfen ihm dabei, emotionale Intelligenz und Sozialverhalten wurden nicht hinterfragt.

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Feedback in der integren Führung – Unbequeme Fragen und agiler Umgang hiermit

Feedback – dazu gibt es doch Regeln und unsere jährlichen Mitarbeitergespräche! So könnte man auf dieses Thema reagieren. Hierzu einige unbequeme Fragen:

Was sind die Ziele des Feedbackprozesses in Ihrer Organisation?

Permanent zu optimieren oder ein einheitliches Mittelmaß zu erzeugen? Gibt es gesetzte Kriterien? Sind diese allen Beteiligten bekannt und sind sie akzeptiert? Ist es das Ziel, heimlich zu „erziehen“, also ein bestimmtes erwünschtes Verhalten herzustellen? Dazu passt ein Satz, der bei einem konkreten Coaching gefallen ist: „Seien Sie in Strategiemeetings nicht so anstrengend.“ – Das ist wohl kaum ein sinnvolles Verhaltensziel! Zudem: Wer, wenn nicht die sogenannten anstrengenden Teilnehmer bringen denn Strategiemeetings voran? Solange das „Anstrengende“ auf der Basis einer ordentlichen Kinderstube stattfindet und im Intro-/Extraversionsgefälle der Gruppe durch eine kompetente Moderation ausgeglichen wird, ist wohl kaum etwas dagegen zu sagen.

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Umgang auf Augenhöhe

Ein Zwischenruf

Augenhöhe ist ein Begriff, der derzeit viel diskutiert wird. Jeder möchte verständlicherweise, dass auf Augenhöhe mit ihm umgegangen wird. Bei Kursen zur Aufmerksamkeit, zur Achtsamkeit, zur gewaltfreien Kommunikation – überall taucht der Begriff Augenhöhe auf. Nur, was ist Augenhöhe eigentlich konkret? Zwei wichtige Aspekte hierzu: zum einen innere Haltung, zum anderen Kommunikation.

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