Limitierte Ressourcen: Erfolgsfaktor oder Hindernis?

Ein Zwischenruf

Bei jedem Business Review hört man dieselben Klagen: Stünden mir mehr Ressourcen zur Verfügung, dann könnte ich …., würde ich …., hätte ich meine Ziele erreicht. Vielleicht ist solches Lamentieren aber auch nur ein schiefes Management- und Führungsverständnis. Menschlich verständlich scheint diese Argumentation erst einmal zu sein. Ebenfalls nachvollziehbar ist der Wunsch, auch endlich einmal aus den Vollen schöpfen zu können. Angeblich kann dies ja immer nur der Wettbewerber. Nur sei die Frage erlaubt, braucht es dann noch Führungskräfte? Die Kunst der Führung besteht doch gerade darin, mit limitierten Ressourcen clever zu agieren, zu priorisieren und den Blick für das Wesentliche zu behalten. Ressourcen sind immer limitiert – niemand hat genug motivierte Mitarbeiter, genug Mittel, genug Zeit. Deshalb wird viel über Zeitmanagement und Mitteleinsatz diskutiert. Bei der Ressource Motivationslage der Mitarbeitenden gibt es hingegen manchmal erstaunlich simple Vorstellungen. Das Möhren- und Esel-Modell ist noch nicht ausgestorben.

Motivation und Manipulation

Die psychologische Forschung zeigt in vielen, teilweise sehr guten Studien, was Menschen motivieren kann und was sicher nicht funktioniert. Keine Führungskraft muss heute noch mit Modellen hantieren, von denen wir sicher wissen, dass sie nicht effektiv sind. Motivation ist keine Geheimwissenschaft mehr. Dies ist übrigens eine Frage der wirtschaftlichen Vernunft, da es verschwendetes Geld ist, nicht funktionierende Modelle einzusetzen. Umgekehrt gilt dies allerdings nicht: Nicht alles, was funktioniert und was die psychologische Forschung an Kenntnissen produziert hat, darf im betrieblichen Alltag auch eingesetzt werden. Ein banales Beispiel: Selbstverständlich lässt sich das Verhalten anderer Menschen durch Zwang, körperliche Gewalt oder Manipulation in gewünschte Richtungen steuern und beeinflussen. Dennoch käme kaum jemand auf die Idee, dies seien adäquate Führungstechniken. Bei der Manipulation stellt sich die Frage allerdings etwas subtiler. Verkaufsabschlüsse durch ein wenig Manipulation oder durch etwas psychologische Abschlussförderung im eigenen Sinne zu beeinflussen, ist für den einen oder anderen durchaus attraktiv. Auch die subtile und manipulative Beeinflussung eines Mitarbeiters zu eigenen Zwecken ist keine Seltenheit.

Das Menschenbild hinter der Manipulation

Die Frage, die bei einem solchen Verkaufs- oder Führungsverhalten zu stellen ist, lautet: Welches Menschenbild steckt dahinter, wenn manipuliert wird? Es ist das des handelnden Subjektes und des behandelten Objektes. Nur – Gott sei Dank – merken es viele, wenn sie manipuliert und funktionalisiert werden, akzeptieren es nicht oder verweigern sich als konstruktiv Mitarbeitende. Der Schuss geht damit nach hinten los. Niemand möchte gerne behandeltes Objekt sein.

Psychologie und Ethik

Zu allen theoretisch möglichen Motivationsversuchen gehört daher eine zweite Frage: Was ist eigentlich erlaubt? Was ist das Ziel? Was führt zum Guten? Was ist das Gute in der konkreten Situation? Dies sind ethische Fragen. Ein guter Psychologe ist noch kein guter Ethiker – andersherum natürlich auch nicht. Bei der Motivation von Mitarbeitenden muss in beiden Disziplinen gedacht werden.

Beispiele

Einige Beispiele, wie sich Manipulation im beruflichen Alltag darstellen kann:

„Ich weiß gar nicht, wo Ihr Problem ist, für die anderen geht das doch auch in Ordnung.“ Dies wäre der manipulative Versuch, mit sozialem Druck zu arbeiten.

„Hier ist eine spezielle Info nur für Sie.“ Dies wäre der manipulative Versuch von „teile und herrsche“, vom Einsatz von Wissen/Information als Machtinstrument oder von scheinbarer Teilhabe an allerdings künstlich hergestellter Knappheit.

„Nur jetzt haben Sie diese einzigartige Chance.“ Eine andere Form der Arbeit mit Knappheit.

„Wir haben viel zu verlieren, wenn wir/Sie jetzt nicht baldmöglichst agieren.“ Dies wäre gezielte Arbeit mit Verlustängsten in ziemlich durchsichtiger manipulativer Absicht.

Schlimm ist, dass alle diese Beispiele aus der beruflichen Realität stammen. Und sie erfüllen oft auch ihren beabsichtigten Zweck. Möglicherwiese sind wir inzwischen durch Fake News und durch die permanente Berieselung mit aggressiver Werbung abgestumpft und nicht mehr sensibel für manipulative Kommunikation. Bei Mitarbeitenden – vor allem, wenn man ihre Bereitschaft zur Mitwirkung möchte – sollte man aber vorsichtig sein. Gerade leistungsstarke Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen reagieren möglicherweise besonders empfindlich auf Versuche ihrer Führungskräfte, sie zu funktionalisieren und nur als Objekt zu behandeln. Sie haben höhere Ansprüche an ihre Chefs. Eine professionelle Führungskommunikation und der Verzicht auf jedwede Form der Manipulation gehören sicher dazu.

Autor/Autorin

Dr. Peter Hügelmeyer war viele Jahre Mitarbeiter, Führungskraft und Vice President in Industrieunternehmen. Seit 2004 ist er Geschäftsführer der Business School für Management & Vertrieb München BSM GmbH. Er arbeitet als Referent, Autor und Unternehmensberater sowie als Trainer und Moderator in den Bereichen Führung und Kommunikation. Seine Ausbildung absolvierte er in Bonn mit einer Promotion in Zellbiologie und an der Domschule Würzburg in Katholischer Theologie.

Autor: Peter Hügelmeyer

Dr. Peter Hügelmeyer war viele Jahre Mitarbeiter, Führungskraft und Vice President in Industrieunternehmen. Seit 2004 ist er Geschäftsführer der Business School für Management & Vertrieb München BSM GmbH. Er arbeitet als Referent, Autor und Unternehmensberater sowie als Trainer und Moderator in den Bereichen Führung und Kommunikation. Seine Ausbildung absolvierte er in Bonn mit einer Promotion in Zellbiologie und an der Domschule Würzburg in Katholischer Theologie.

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